Socialize

Facebook
Home » Noutati » Evaluarea performanţelor manageriale

Evaluarea performanţelor manageriale

Evaluare

„Singurul test corect aplicat unui angajat este legat de modul cum lucrează, şi nu la ce şcoală a învăţat şi cât timp a lucrat!”(Peter Drucker)

Măsurarea performanţelor este o activitate specifică, importantă din domeniul managementului resurselor umane, concretizându-se în estimarea performanţelor individuale, precum şi a celei de grup.

În orice organizaţie, zilnic, au loc evaluări neformale prin care managerii şi subordonaţii se evaluează reciproc.

Evaluarea performanţelor profesionale se referă la determinarea formală şi sistemică a modului în care membrii organizaţiei îşi înde­plinesc sarcinile specifice postului pe care îl ocupă în raport cu cri­te­riile stabilite, cu standardele de evaluare, cu metodele folosite şi calitatea comunicării rezultatelor angajaţilor.

Nu toate evaluările au un efect pozitiv şi de aceea activitatea de evaluare este privită uneori ca una dintre activităţile cele mai detestate. De pildă, cele efectuate pentru acordarea de premii, pentru realizarea de concedieri sau chiar pentru disciplinarea personalului sunt percepute de către angajaţi cu frică, teamă şi pot crea sentimente de insecuritate. La fel se întâmplă şi atunci când salariaţii nu cunosc sau nu înţeleg criteriile care sunt utilizate pentru evaluarea lor, când ei cred că sunt comparaţi cu alţii sau când ei privesc evaluarea mai mult ca un eve­niment critic decât un moment care poate conduce la o îmbunătăţire a activităţii lor profesionale şi morale în cadrul organizaţiei.

Modul în care sistemul de evaluare este folosit şi maniera în care rezultatele evaluării sunt comunicate pot afecta semnificativ moralul şi climatul organizaţiei şi semnificativ procesele de instruire, perfecţionare, promovare, recompensare etc.

Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanţelor presupune: validitatea rezultatelor – capacitatea de a reflecta adevărul; fidelitatea deter­minărilor – capacitatea de a furniza rezultate identice la o utilizare repetată; echivalenta rezultatelor – evaluatori independenţi trebuie să ajungă la acelaşi rezultat; omogenitate internă – constanţa estimărilor parţiale; sen­sibili­tatea instrumentelor utilizate – gradul de diferenţiere a rezulta­tului.

Procesul de evaluare a performanţelor este influenţat de o serie de fac­tori, care pot produce distorsiuni în cadrul acestuia:

Istoria organizaţiei şi sistemul său de valori, pentru că valorile dominante ale culturii manageriale diferă de la o organizaţie la alta, împiedicând configurarea optimă a unei structuri de personalitate specifice unui angajat ideal;

Mărimea organizaţiei, pentru că în cadrul companiilor mici evaluarea neformală joacă un rol important;

Domeniul de activitate – prin viteza de dezvoltare pe care o are;

Orientările strategice ale organizaţiei, care determină selectarea acelor criterii de performanţă care să fie în concordanţă cu misiunea, obiectivele şi strategiile organizaţiei;

Influenţele sindicale, care pun accent pe vechimea angajaţilor în cadrul organizaţiei, şi nu întotdeauna pe performanţele obţinute de aceştia;

Practicile folosite în procesele de angajare, salarizare şi promovare, care sunt influenţate de performanţele angajaţilor.

Evaluarea personalului este un proces ciclic care necesită imple­mentarea unui sistem de evaluare ce trebuie să precizeze: 1. Scopul şi obiec­tivele evaluării? 2. Ce se evaluează? 3. Cine trebuie să evalueze? 4. Ce me­todă se utilizează pentru evaluare? 5. Când se face evaluarea? 6. Cum se vor comunică rezultatele? 7. Cum se vor corecta situaţiile nefavorabile constatate?

Datele obţinute în cadrul acestui proces trebuie să fie obiective şi să asigure feedbackul prin comunicarea rezultatelor membrilor organizaţiei la momentul şi într-o manieră corespunzătoare.

Noile tendinţe ale dezvoltării învăţământului presupun promovarea în funcţii manageriale a unor cadre bine pregătite, care vor fi în stare să pro­ducă schimbări calitative în acest domeniu. De aceea, pentru promo­varea managerilor, iniţial este nevoie să se facă o evaluare. În acest context, evaluarea trebuie examinată ca o „totalitate a activităţilor prin care se colectează, se organizează şi se interpretează datele obţinute în urma aplicării unor tehnici, metode şi instrumente de măsurare, elaborate în conformitate cu obiectivele şi tipul evaluării, în funcţie de conţinutul şi grupul de lucru vizat, în scopul emiterii unei judecăţi de valoare pe care se bazează o anumită decizie în plan educaţional” (Pâslaru, Vl., Papuc, L., Ne­gura, I. şi al., Construcţie şi dezvoltare curriculară. Cadru teoretic, Chişinău, 2005, pag. 47).

Evaluarea în condiţiile unui învăţământ de calitate trebuie să aibă trei etape distincte: măsurarea pregătirii specialiştilor oferită de universitate, analiza rezultatelor şi măsuri ameliorative.

Problema unei evaluări calitative, la orice etapă, este de natură managerială, obligând conducătorul instituţiei de învăţământ să pună în acţiune anumite mecanisme care să-l asigure că se atinge un anumit nivel de calitate.

O problemă delicată este aceea a evaluării conducătorilor instituţiilor de învăţământ. Dacă ar fi mai puţin formală, credem că s-ar da în vileag multe lacune în activitatea acestora: formare necalitativă, căci unii dintre ei continuă a fi încă autodidacţi în domeniu, distilându-şi propria experienţă empirică şi învăţând uneori prin încercări şi eroare, lucru inadmisibil în condiţiile când învăţământul, ca domeniu prioritar al vieţii sociale, ca „în­tre­prindere de lungă durată, de care depinde formarea celui mai impor­tant factor al naţiunii – omul pregătit prin studii forţă de muncă şi spe­cialişti –, nu poate şi nici nu trebuie să-şi permită eşecuri.

În prezent, nu există un sistem instituţionalizat de formare iniţială şi continuă a managerilor, care ar presupune profesionalizarea activităţilor manageriale şi formarea lor pentru toate structurile de conducere ale învăţământului, cu repercusiuni pozitive pentru schimbarea atitudinilor, capacităţilor şi comportamentelor profesionale ale conducătorilor institu­ţiilor respective în spiritul principiilor şi metodelor managementului modern.

Determinarea unei metodologii de evaluare a activităţii managerului prin trecerea de la sistemul de numire prin delegare de către inspec­toratele şcolare a managerilor la sistemul de contract de mana­gement, nelimitat în timp, ar fi, credem, mai eficientă. În acest caz, contractul său managerial trebuie să cuprindă criterii clare de performanţă. Nu mai puţin importantă este şi utilizarea variată şi graduală a unui set de stimulări material-financiare şi morale care să recunoască şi să recompenseze perfor­manţele manageriale înalte.

De remarcat în contextul acestei idei necesitatea evaluării managerilor, deoarece complexitatea procesului managerial şi mai ales amploarea şi diversitatea implicaţiilor acestuia asupra evoluţiei individuale, de grup sau sociale a oamenilor constituie argumente hotărâtoare, care impun evaluarea ca o activitate permanentă.

Evaluarea managerilor trebuie să constituie activitatea de comensurare şi comparare a rezultatelor, a potenţialului fizico-intelectual, profesional şi managerial cu obiectivele şi cerinţele postului ocupat.

Evaluarea managerului abordată în contextul studiului conducerii contemporane este dictată de necesitatea legată de exprimarea şi dimen­sionarea corectă a obiectivelor atât în asumarea, cât şi în repartizarea lor. Orientarea obiectivelor, a sarcinilor care derivă din acestea constă în acţiu­nile întreprinse de manager pentru a putea organiza munca, a controla activitatea şi evalua performanţele angajaţilor.

Orientarea angajaţilor constă în acţiuni care caracterizează modul în care un conducător se raportează la şi cum abordează subordonaţii, care este grija arătată de conducător subordonaţilor săi. Există în prezent convingerea că un conducător eficient trebuie să demonstreze atât un nivel înalt de orientare a sarcinilor, cât şi un nivel înalt de orientare a angajaţilor.

Astfel, un manager competent împreună cu echipa managerială îşi va orienta activitatea concentrându-se pe finalităţi clare, bazate pe principii ştiinţifice cu o expertizare decentă. În activitatea sa, pe lângă funcţia de organizare a procesului educaţional, managerul va fi un expert şi un promotor al valorilor, culturalizând în felul acesta toate segmentele vieţii instituţiei de învăţământ.

Este evident faptul că managerul poate fi evaluat din diverse puncte de vedere, rezultând un număr global mai mare de criterii. Din acest motiv este necesară precizarea scopului evaluării.

Evaluarea performanţelor este mai amplă pentru că se bazează pe rezultate.

În învăţământul preuniversitar se aplică metoda grilei de evaluare, care constă în elaborarea unei liste de criterii, pentru fiecare dintre acestea ataşându-se o scală de apreciere. Personalul supus procesului de evaluare este apreciat pe baza punctajului (scorului) care reflectă nivelul său de performanţă pentru fiecare criteriu în parte.

Acest tip de evaluare nu permite o evaluare pertinentă a directorilor, lăsând locul multor interpretări subiective.

Am determinat unele dezavantaje ale acestui sistem de evaluare: fişa de evaluare nu oferă informaţii clare, detaliate pe criterii de performanţă; criteriile generale de apreciere a performanţelor stipulate în fişa de evaluare sunt generale, neexistând o defalcare a acestora mai în detaliu, fapt care ar surprinde mai bine activitatea desfăşurată de manager; sistemul de evaluare existent în prezent nu oferă indicii clare privind modul de urmărire a activităţii şi de evaluare a performanţelor în timp.

Credem că un alt sistem de evaluare ar putea fi folosit pentru evaluarea managerilor şcolari, care să aibă la bază două documente:

Fişa de evaluare individuală, conţinând criterii grupate în funcţie de domeniul urmărit în activitatea managerială. Această fişă va fi completată atât de manager, cât şi de evaluator.

O fişă de interviu, care să fie completată pe parcursul desfăşurării interviului între evaluator şi managerul şcolar şi în cadrul căreia să fie prevăzute corelările cu fişa individuală de evaluare a performanţelor.

 

Prof. drd. Cristina STAN,

Director, Şcoala Gimnazială C. Giurescu,

Chiojdu, jud. Buzău